Änderungen im Mutterschutzgesetz - was Arbeitgeber ab 2018 beachten müssen
Das Mutterschutzgesetz soll Frauen während und nach einer Schwangerschaft vor Diskriminierung und gesundheitlichen Risiken schützen. Soweit – so gut. Doch galt dieser Schutz bislang nicht für alle Arbeitnehmerinnen gleichermaßen.
Das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts wurde am 30.05.2017 verkündet. Seitdem gilt bereits, dass Müttern von behinderten Kindern eine um vier Wochen verlängerte Mutterschutzfrist nach der Geburt zusteht. Die Mutterschutzfrist beträgt damit zwölf, statt bisher acht Wochen. Zudem wurde für Frauen, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, ein Kündigungsschutz eingeführt.
Die meisten Änderungen jedoch sind zum Jahreswechsel 2017/2018 in Kraft getreten. Insbesondere der Personenkreis, auf den das Mutterschutzgesetz Anwendung findet, wurde erheblich erweitert. Die einzelnen Änderungen im Überblick:
Ausweitung des Personenkreises
Bislang galt das Mutterschutzgesetz nur für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen oder in Heimarbeit beschäftigt waren. Nunmehr gilt das Gesetz auch für Frauen, die in unterschiedlichen Vertragskonstellationen zu Arbeitgebern, aber auch Auftraggebern oder Institutionen stehen. So gilt das Gesetz jetzt auch für Frauen, die im Rahmen der Berufsbildung beschäftigt sind und für Praktikantinnen. Außerdem werden Frauen, die in der Entwicklungshilfe tätig sind und Frauen, die im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes tätig sind, erfasst. Auch behinderte Frauen, die in Behindertenwerkstätten arbeiten haben jetzt Ansprüche aus dem Mutterschutzgesetz. Darüber hinaus erfasst das Gesetz nunmehr auch Frauen in arbeitnehmerähnlichen Vertragsgestaltungen sowie Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorschreibt. Unter den Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes fallen erstmalig auch Frauen, die als Mitglied einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Mitglieder einer Gemeinschaft auf einer Planstelle oder auf Grundlage eines Gestellungsvertrages arbeiten. Dies betrifft auch bereits die Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung.
Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen
Die bisher in der Mutterschutzarbeitsverordnung geregelten Pflichten des Arbeitgebers sind nun in Mutterschutzgesetz integriert worden. Der Arbeitgeber ist jetzt verpflichtet, alles zu tun, um Beschäftigungsverbote aus betrieblichen Gründen zu vermeiden. Er ist daher gehalten, jeden konkreten Arbeitsplatz im Hinblick auf eine „unverantwortbare Gefährdung einzuschätzen und zu beurteilen. Wenn eine derartige Gefährdung vorliegt, hat der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen durch entsprechende Schutzmaßnahmen zu verändern. Die Schwangere ist an einem anderen geeigneten und zumutbaren Arbeitsplatz zu beschäftigen, wenn eine Veränderung der Arbeitsbedingungen an dem bisherigen Arbeitsplatz für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Erst wenn auch das nicht möglich ist, greift das betriebliche Beschäftigungsverbot.
Der Gefährdungsbegriff „unverantwortbare Gefährdung“ ist neu. Die Bundesregierung wird im Einvernehmen mit den Ländern hierzu Empfehlungen erarbeiten. Dies soll nach Angaben des Bundesministeriums für Familie, Frauen, Senioren und Jugend über einen neu einzusetzenden Ausschuss geschehen.
Allgemeines Beschäftigungsverbot für Arbeiten nach vorgegebenen Zeittempo
Das neue Mutterschutzgesetz sieht ein allgemeines Beschäftigungsverbot für Arbeiten vor, die nach einem vorgegebenen Zeittempo erledigt werden müssen. Bislang war für Schwangere nur Fließband- und Akkordarbeit verboten, so dass Arbeiten in einem langsamen vorgegebenen Tempo erlaubt war.
Keine Arbeitsverbote gegen den Willen der Schwangeren
Seit dem1.1.2018 gibt es keine Arbeitsverbote mehr gegen den Willen der Schwangeren. Auch die Möglichkeit der Sonntags-und Feiertagsarbeit wurde erweitert, wenn die Schwangere das selbst wünscht. Für die Arbeit zwischen 20 und 22 Uhr ist ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt worden. Auch hier gilt: die Arbeit zwischen 20 und 22 Uhr ist nur dann zulässig, wenn die Schwangere einverstanden ist. Ihr Einverständnis kann sie jederzeit widerrufen. Während die Behörde den Antrag des Arbeitgebers prüft, kann der Arbeitgeber die Schwangere grundsätzlich weiterbeschäftigen. Lehnt die Behörde den Antrag nicht innerhalb von sechs Wochen ab, gilt er als genehmigt.
Meldepflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat der zuständigen Aufsichtsbehörde unverzüglich Mitteilung zu machen, sobald er von der Schwangerschaft seiner Mitarbeiterin bzw. Vertragspartnerin erfährt. Ebenso hat er zu melden, wenn er beabsichtigt, die Schwangere bis 22 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen.
Stand: Januar 2018
Autorin: Dr. Kerstin Dälken, Rechtsanwältin